Fachkräftemangel in der Gebäudetechnik : "Fachkraft gesucht" - Und jetzt?

Wenn die Gebäudetechnikbranche ein Unwort der letzten Jahre küren müsste, dann wäre es wohl der "Fachkräftemangel". Klima- wie auch Energiekrise sorgen für volle Auftragsbücher, ähnlich gut (wenn nicht sogar besser) gefüllt sind parallel dazu auch die Jobbörsen mit Stellenausschreibungen. Laut WKO sind 87 Prozent der österreichischen Unternehmen vom Fachkräftemangel betroffen, davon 73 Prozent "sehr stark" oder "eher stark", 63 Prozent spüren aufgrund dessen Umsatzeinbußen. Für knapp die Hälfte der Unternehmen führte der Arbeitskräftemangel bereits zur Einschränkung von Innovationen.

Einen ersten Einblick in die grundlegenden Beschäftigungsverhältnisse gibt die aktuelle WKO-Erhebung zu den Zahlen der unselbstständig Beschäftigten je Fachverband. Um die Größenordnung richtig einzuschätzen, trennt die nachfolgende Tabelle die Zahlen an Arbeitgeberunternehmen, unselbstständig Beschäftigten und Lehrlingen nach den Fachverbänden der Sanitär-, Heizungs- und Lüftungstechniker*innen, der Elektro-, Gebäude-, Alarm- und Kommunikationstechniker*innen, der Ingenieurbüros, für Chemische Gewerbe und Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger*innen und Bau auf.

Dabei sticht hervor, dass der Verband für Sanitär-, Heizungs- und Lüftungstechniker*innen zwar gereiht nach der Anzahl an unselbständig Beschäftigten am vorletzten Platz dieser Auflistung liegt, aber mit rund zwölf Prozent den höchsten Anteil an Lehrlingen hat. Den geringsten Anteil an Lehrlingen unter den unselbstständig Beschäftigten weisen die Fachverbände für Chemische Gewerbe und Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger*innen und Ingenieurbüros auf.

Offene Stellen allgemein

Im März/April 2022 ging das Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft (ibw) auf Basis einer Befragung von rund 4.000 Betrieben (auch bekannt als "Arbeitskräfteradar") österreichweit von einem geschätzten Fachkräftebedarf (offene Stellen) von rund 272.000 Personen – bezogen auf alle Mitgliedsbetriebe der WKO – aus. Das entspricht einem Zuwachs von 23 Prozent im Vergleich mit Mai/Juni 2021. Die Zahl offener Stellen, die dem AMS gemeldet werden*, befand sich mit rund 129.000 Ende April 2022 ebenfalls auf einem Allzeithoch seit 1950. Im Dezember 2022 sind es immer noch knapp 121.000 Stellen. Das ibw hält es daher für angebracht, nicht mehr von einem Fachkräfte-, sondern einem Arbeitskräftemangel zu sprechen.

Mangel an "mittleren Qualifikationen"

Bei einer Betrachtung der Bildungsabschlüsse zeigt sich, dass die größten Rekrutierungsschwierigkeiten bei Lehrabsolvent*innen auftreten. Diese Entwicklung führt das ibw auf die generell rückläufige Zahl an Erwerbspersonen mit Lehrabschluss zurück. Die Zahlen geben dieser Einschätzung recht: Während Lehrabschlüsse in Bezug auf Rekrutierungsschwierigkeiten auf Platz eins liegen, belegen AHS-Abschlüsse und Universitätsabschlüsse die letzten beiden Plätze. Über 40 Prozent der befragten Unternehmen gaben zudem an, mehr Lehrlinge ausbilden zu wollen, wenn sie dafür ausreichend geeignete und interessierte Jugendliche finden könnten.

^{*Anmerkung der Redaktion: Nicht alle offenen Stellen werden auch an das AMS gemeldet, im Jahr 2021 waren es laut Statistik Austria nur rund 62 Prozent.}

In der TGA-Branche:

Knapp ein Fünftel aller 2021 offenen Stellen (damals 146.000) waren nach Erhebung der Statistik Austria den Handwerks- und verwandten Berufen (darunter unter anderem die Berufsgruppen der Baukonstruktion, Dachdecker*innen, Boden- und Fliesenleger*innen, Isolierer*innen, Bauspengler*innen, Sanitär- und Heizungsinstallateur*innen, Klima- und Kälteanlagenbauer*innen, Gebäudereinigung und Elektroinstallation) zuzuordnen, weitere 16 Prozent jenen der Techniker*innen und gleichrangigen nichttechnischen Berufe (unter anderem Bautechniker*innen, Elektrotechniker*innen oder Bauleiter*innen). Rund 15 Prozent der offenen Stellen fallen auf akademische Berufe (unter anderem Ingenieur*innen in den Bereichen Bau, Elektrotechnik oder Architekt*innen) zurück.

Für die TGA-Branche von weniger Relevanz, aber trotzdem auf Platz eins mit 22 Prozent der offenen Stellen, positionieren sich Dienstleistungsberufe und Verkäufer*innen. Rund 10 Prozent entfallen außerdem auf Hilfsarbeitskräfte, rund 7 Prozent auf Bürokräfte und verwandte Berufe, rund 6 Prozent auf Bediener*innen von Anlagen und Maschinen und Montageberufe, 3 Prozent auf Führungskräfte und 0,7 Prozent auf Fachkräfte in Laend- und Forstwirtschaft und Fischerei. „Die Zahl der offenen Stellen ist auf Rekordfahrt. Im Jahresdurchschnitt 2021 sind die ausgeschriebenen Stellen auf 146.000 angestiegen und damit auf dem höchsten Wert seit Beginn der Erhebung im Jahr 2009. Verglichen mit dem Jahr 2020 sind das um 42 Prozent und im Vergleich zum Vor-Corona-Jahr 2019 um 14 Prozent mehr offene Stellen", so Statistik Austria-Generaldirektor Tobias Thomas zu den Zahlen.

>> Lesen Sie auch: Umfrage – Installationsbranche fürchtet Fachkräftemangel

Folgen des Arbeitskräftemangels

Im Arbeitskräfteradar erhob das ibw auch die Auswirkungen, die der Fachkräftemangel auf Unternehmen hat: Firmenchef*innen (und deren Angehörige) sowie bereits vorhandene Mitarbeitende bekommen diese Mehrbelastung laut Umfrage mit rund 90 Prozent und respektive rund 85 Prozent (stark oder eher zutreffend) am meisten zu spüren. Zudem bestätigt je über die Hälfte der befragten Betriebe, dass die folgenden Auswirkungen stark oder eher auf sie zutreffen:

• Steigender Aufwand und Ausgaben für die Personalsuche
• Umsatzeinbußen (z.B. durch das Ablehnen oder Stornieren von Aufträgen, Einschränken des Leistungsangebots, ...)
  
• Zunehmende Überstunden bei vorhandenen Mitarbeitenden
• Vermehrte Anstellung von geringer qualifizierten Bewerber*innen
  
• Steigende Gehälter und Zusatzleistungen für Mitarbeitende
• Vermehrter Aufwand für die Qualifizierung/Weiterbildung von Mitarbeitenden

>> Lesen Sie auch: Wie österreichische Unternehmen mit der aktuellen Wirtschaftslage umgehen

Das Durchschnittsalter der österreichischen Bevölkerung steigt. Der zunehmende Anteil der älteren Generation steht einem sinkenden Anteil der jüngeren Generation gegenüber – ohne Zuwanderung würde die österreichische Bevölkerung daher stagnieren oder sogar schrumpfen. Kombiniert mit dem wirtschaftlichen Wachstum Österreichs führt der demografische Wandel in weiterer Folge dazu, dass vermehrt Stellen geschaffen oder frei werden, es jedoch nicht genügend Fachkräfte gibt, um diese zu besetzen.

Diese Entwicklung spiegelt sich auch in der zunehmenden Zahl der Mangelberufe wider. Ein Beruf gilt als Mangelberuf, wenn einer offenen Stelle innerhalb eines Jahres weniger als 1,5 Arbeitssuchende zugerechnet werden. In diesem Fall dürfen Unternehmen für diesen Beruf auch Arbeitskräfte aus Drittstaaten anwerben. Während 2013 noch 24 Berufe auf der bundesweiten Mangelberufsliste standen, sind es 2023 schon 98.

Darüber hinaus gibt es noch weitere Faktoren, die zum Personalmangel in Österreich beitragen, wie die Denkfabrik Agenda Austria zusammenfasst:

• Teilzeittrend: Insbesondere jüngere Generationen legen zunehmend Wert auf ihre Work-Life-Balance. Insgesamt arbeiten so zwar mehr Menschen, die geleisteten Stunden fallen jedoch geringer aus.
• Corona-Pandemie: Neben dem Teilzeitboom hat die Pandemie auch dazu geführt, dass etwa Arbeitskräfte aus Osteuropa in ihre Heimatländer zurückgekehrt sind und dort Anstellungen gefunden haben.
• "Regionaler Mismatch": Arbeitssuchende könnten einen Beruf in einem anderen Bundesland finden, müssten dafür aber umziehen. Durch mehr Mobilität könnten also mehr Stellen besetzt werden.

Lösungsansätze, um dem Personalmangel beizukommen, gibt es viele – manche davon sind kurzfristiger realisierbar, andere müssen mittel- oder sogar langfristig gedacht werden. Zu den Bewältigungsstrategien, die sich vergleichsweise rasch umsetzen lassen, zählen ein zielgerichtetes Employer Branding, eine flexible Arbeitszeitgestaltung, überregionale bis internationale Rekrutierung, das Rekrutieren von Personen im Ruhestand, Weiterbildungen und Rehiring. Mittel- bis langfristig hilft es, Frauen effektiver anzusprechen (etwa durch Kinderbetreuungs-Angebote), die Nachwuchsförderung zu intensivieren und Umschulungen zu fördern.

Employer Branding

Ein durchdachtes Employer Branding entfaltet nicht nur eine positive Außenwirkung auf potenzielle Bewerber*innen, sondern wirkt auch nach innen und kann so Loyalität steigern und einer möglichen Fluktuation entgegenwirken. „Employer Branding ist weit mehr als Werbung in eigener Sache. Es trägt zum Image und 'guten Ruf' eines Unternehmens bei. Bei der Fülle an offenen Positionen und gut ausgebildeten Leuten ist es wichtig, sich von anderen Unternehmen abzuheben und aktiv auf sich aufmerksam zu machen", weiß Marketing-Expertin Barbara Haumer. Sie empfiehlt außerdem, sich nicht vor Bewertungsseiten wie kununu für Arbeitgeber im Web scheuen. Mundpropaganda funktioniert nämlich auch in digitaler Form.

>> Lesen Sie auch: Erfolgsfaktor Teamwork

Flexible Arbeitszeitgestaltung

Flexibles Arbeiten kann vielfältig ausgestaltet werden und bedeutet nicht automatisch eine Vier-Tage-Woche. Kurzfristig lassen sich insbesondere Gleitzeitmodelle umsetzen, weil sie keine kollektivvertragliche Zulassung benötigen. Auch Teilzeitangebote und die Möglichkeit auf Homeoffice gestalten den Arbeitsalltag flexibler.

Überregionale oder internationale Rekrutierung

Ob über Bundesländergrenzen hinweg, im EU- oder EWR-Raum oder sogar aus Drittstaaten: Rekrutierung über Grenzen hinweg kann dabei helfen, die richtige Fachkraft zu finden. Das Fachzentrum „Überregionale Vermittlung“ des AMS Wien bietet etwa in Kooperation mit regionalen AMS-Partner-Geschäftsstellen ein Angebot, um offene Stellen mit mobilitätsbereiten Fachkräften zu besetzen.

Internationale Teams profitieren darüber hinaus vom spezifischen Wissen (z.B. Mehrsprachigkeit, interkulturelle Kompetenzen, Länderfachkenntnis für die Erschließung neuer Märkte) der Fachkräfte aus dem Ausland und wirken gerade auf junge Nachwuchskräfte positiv.

Personen im Ruhestand rekrutieren

Auch frühere Mitarbeitende, die inzwischen in Pension sind, können rekrutiert werden. Sie tragen insbesondere mit ihrem langjährigen Know-how zur Ausbildung jüngerer Fachkräfte bei. Es ist Unternehmen allgemein zu empfehlen, ein alternsgerechtes Arbeitesumfeld zu schaffen, um Mitarbeitende auch im Alter länger im Betrieb zu halten. Bei ihrer letzten Klausur hat sich auch die österreichische Regierung zuletzt näher mit dem Thema Fachkräftemangel befasst und will künftig das Arbeiten im Pensionsalter attraktiver gestalten. Durch Positivanreize soll das faktische Pensionsantrittsalter näher an das gesetzliche rücken, außerdem ist die Abschaffung der geblockten Altersteilzeit angedacht.

Weiterbildungen

Eine gezielte, betriebliche Personalentwicklung kann dem Arbeitskräftemangel entgegenwirken. Das kann einerseits bedeuten, Mitarbeitenden ein berufsbegleitendes Studium zu ermöglichen und andererseits, auf lebenslanges Lernen und gezielte Weiterbildungsmöglichkeiten zu setzen, um die Kompetenzen im eigenen Unternehmen zu fördern.

Rehiring

Hinter diesem englischen Begriff versteckt sich eine denkbar einfache Strategie: Es kann sich durchaus lohnen, Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen haben, die Türe für eine Rückkehr offen zu halten. Damit gehen auch kürzere Einschulungszeiten und Onboarding-Prozesse einher.

>> Lesen Sie auch: Fachkräfte abwerben: Was dürfen Arbeitgeber?

Frauen effektiver ansprechen

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie scheitert oft an der zeitlichen Komponente, etwa wenn die Öffnungszeiten von Betreuungseinrichtungen zu kurz sind oder Ferien- und Urlaubszeiten nicht abgestimmt sind. Ein familienfreundliches Umfeld ermöglicht es vor allem Frauen (von denen in Österreich rund die Hälfte Teilzeit arbeitet), auch Vollzeitstellen anzunehmen. Ebenso ist es wichtig, die Elternkarenz gemeinsam mit Mitarbeitenden zu besprechen und abzuklären, um beidseitige Planungssicherheit zu schaffen und den Wiedereinstieg zu vereinfachen.

>> Lesen Sie auch: Frau in der Heizungsbranche – Es braucht Know-how und Ellbogentechnik

Für große Unternehmen, oder Betriebe, die nahe beieinander liegen, ist auch die Möglichkeit eines Betriebskindergartens zu nennen. Eine mögliche Alternative bietet die Förderung bestehender Einrichtungen in der Umgebung, die dadurch ausgebaut werden können. In Folge können Plätze für die Kinder der Belegschaft gemietet werden.

Nachwuchsförderung/Lehre

Eine der wichtigsten Säulen im Kampf gegen den Arbeitskräftemangel ist die Ausbildung der Nachwuchskräfte. Dafür müssen Unternehmen jedoch erstmal Lehrlinge finden. Mögliche Wege dafür sind die Zusammenarbeit mit Schulen (Schnuppertage, Betriebsbesichtigungen), Lehrlingsinfotage/-events, die Teilnahme an Berufsinformationsmessen, die Teilnahme an Aktionstagen (Töchtertage), die Zusammenarbeit mit Berufsinfozentren und dem AMS, das Ausschreiben von offenen Lehrstellen, Mundpropaganda (Anwerbeprämien) und das Bewerben des Betriebs sowie der Lehrlingsausbildung (auch über Social Media).

Umschulungen/Zweiter Bildungsweg

Klassische Umschulungen oder auch ein Nachholen von Schul-, Lehr- oder Studienabschlüssen im Erwachsenenalter können Fachkräftepotenzial erschließen. Personen, die sich für einen zweiten Bildungsweg entscheiden, stehen in der Regel bereits seit Jahren im Berufsleben und können somit bereits Erfahrungswerte und Soft Skills einbringen.

• Studie zum Fachkräftebedarf/-mangel in Österreich 2022 (ibw): https://www.wko.at/service/unt...
• Studie Fachkräftemangel (Agenda Austria): https://www.agenda-austria.at/...
• Leitfaden Mitarbeiterführung: https://www.wko.at/service/unt...
• Unternehmens-Check für Familienbewusstsein: http://www.familieundberuf.at/...
• Handbuch zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf: https://www.wko.at/site/FIW/Se...
• Unternehmens-Check für Generationenmanagement: https://www.arbeitundalter.at/...
• Broschüre "Beschäftigung älterer Arbeitnehmer – Was ist zu beachten?": https://www.wko.at/service/arb...
• Infoblätter, Checklisten und Vorlagen von "Qualität in der Lehre": https://www.qualitaet-lehre.at...
• AMS Fachzentrum „Vermittlung Überregional“: https://www.ams.at/unternehmen...